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La externalización de RR. HH.: Emprendiendo juntos el viaje a un departamento de recursos humanos de 2020 

Sander Kars 25 marzo 2017

La preparación del departamento de recursos humanos para 2020 no tiene que ser complicada. Pero, ¿cuáles son las principales condiciones para que el departamento de recursos humanos pueda trabajar a nivel estratégico y cómo piensa lograrlo? ¿Y qué significa esto para las tareas administrativas que a menudo se asignan a los recursos humanos? Lo preguntamos a Debby de Gelder, Directora de Servicios de Recursos Humanos de Raet.

Entrevista con: Debby de Gelder, Directora de Servicios de Recursos Humanos de Raet

Según De Gelder, primero debe averiguar si los profesionales de recursos humanos son capaces de desarrollar sus habilidades de análisis de datos: “No debe olvidar que muchos empleados de recursos humanos optaron por esta profesión porque solía ser una disciplina “más suave”. Y, por supuesto, en los RR. HH. todavía se trata de personas, pero hoy en día esto tiene que ser apoyado por cifras y análisis. Así que la pregunta sigue siendo si las personas que optaron por los RR. HH. son en realidad las personas adecuadas para llegar a los análisis difíciles que necesita para elaborar la política. Y si tienen el conocimiento y el potencial para implementar esta política. ¿Podrán discutir los análisis en el negocio y vincularlos a conclusiones, consejos y puntos de acción?”.

Comience por establecer la estrategia de RR. HH. 

Todo comienza estableciendo una estrategia clara de RR. HH. A partir de ahí, puede establecer prioridades para los aspectos tanto para la política existente como para cualquier nueva política que se diseñe. De Gelder: “La organización de recursos humanos y sus socios comerciales deben poder centrarse en los temas que tienen prioridad y que apoyan plenamente la estrategia de recursos humanos. Debe ser capaz de confiar en el hecho de que puede obtener la información correcta del sistema de e-HRM para que usted y los socios de negocios de recursos humanos puedan dar consistencia a esos aspectos”.

Céntrese en la estrategia y externalice las tareas de soporte de recursos humanos

“No se distraiga de las prioridades en sus esfuerzos para lograr la estrategia de recursos humanos. No pierda tiempo y energía en los servicios de apoyo de recursos humanos: es mejor subcontratarlos”.

Según De Gelder, es importante para el departamento de RR. HH. que tenga y mantenga un enfoque en su visión y estrategia. Para ello, es importante poder contar con otros servicios de RR. HH., principalmente servicios de soporte, instalándolos correctamente. De Gelder: “Además  de la política de prioridades y de acompañamiento, siempre hay tareas básicas de recursos humanos como los registros de recursos humanos y la contabilidad de nómina que tienen que estar a la par con el fin de proporcionar a la organización servicios de calidad. No se distraiga de sus prioridades en sus esfuerzos por lograr la estrategia de recursos humanos. No pierda tiempo y energía en los servicios de soporte de recursos humanos: es mejor subcontratarlos”.

Indique claramente lo que desea lograr como departamento de recursos humanos

De Gelder también enfatizó que trabajar con un proveedor de servicios de RR. HH. y externalizar RR. HH. no bastará por sí solo para cambiar la organización: “Si no ha definido una estrategia clara de RR. HH. y no sabe lo que quiere enfatizar, los servicios de RR. HH. proporcionados por una parte externa nunca serán capaces de proporcionar el apoyo adecuado para todos los procesos. Cuanto más claro esté en su mente lo que desea lograr y cuál es el enfoque de la organización, un proveedor externo será capaz de proporcionar más fácil y más eficazmente los servicios de recursos humanos”.

“Por lo tanto, debe formular los temas necesarios para dar consistencia a la estrategia de recursos humanos con mucho cuidado, para que un proveedor de servicios pueda responder perfectamente a esto, proporcionando servicios de apoyo de recursos humanos. Tal proveedor de servicios puede proporcionar el apoyo adecuado para estos temas y para los asuntos que pueden no ser el foco principal, pero necesitan ser de calidad. Por ejemplo, tareas administrativas de recursos humanos y apoyo a recursos humanos”.

También considere cómo otras organizaciones externalizan las tareas de recursos humanos

Según De Gelder, las mejores prácticas que están en constante desarrollo son el punto de partida número uno para la externalización de recursos humanos y para trabajar en asociación con un proveedor de servicios de recursos humanos: “Por lo tanto, también debe mirar a otras organizaciones. Esto no significa que deba siempre copiar sus recomendaciones, pero significa que debe tener la mente abierta al presentar su estrategia y ser receptivo a la ayuda y al apoyo en esto. Esto le permitirá tener éxito en la estrategia de recursos humanos con respecto al negocio”.

Involucrar a tiempo a expertos externos en recursos humanos

Lo importante a este respecto es que el apoyo al departamento de recursos humanos debe considerarse siempre como un viaje que una organización y el proveedor de servicios de recursos humanos seleccionados emprenden juntos. Durante este viaje, la provisión de servicios de apoyo debería poder alinearse con las prioridades de recursos humanos de la organización. Esto significa que la flexibilidad en la oferta de servicios es crucial.

“El apoyo al departamento de recursos humanos se puede comparar con un viaje que una organización y el proveedor de servicios de recursos humanos emprenden juntos”.

Además, De Gelder hizo hincapié en que recomendaría no escribir documentos de política general sobre la estrategia de recursos humanos y en particular no implementarlos directamente: “Esto no dejaría espacio para enfrentar un desafío, esperado o inesperado, o para tener en cuenta la mejor comprensión. Así pues, sea abierto y déjese desafiar por los expertos en recursos humanos que se encuentran en las mismas circunstancias y por las compañías que pueden ofrecerlo ayuda. Si no los involucra hasta el final del proceso, no es un viaje que realice en conjunto y corre el riesgo de no beneficiarse plenamente de ellos cuando llegue el momento de la implementación y el apoyo. Todas estas personas involucradas forman parte de la cadena de extremo a extremo que asegura que la organización haga pleno uso del soporte de recursos humanos”.

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