Blog

Entrevista con HenkJan van Commenee (Raet)

El Análisis Comparativo de RR.HH. 2014-2015 de Raet demuestra que las organizaciones no tienen suficiente comprensión del acervo de talentos del que dispone. Según afirma Henk Jan van Commenee, especialista en la gestión de talentos de Raet, las organizaciones todavía tienden a pensar demasiado a partir de los cargos ya existentes. “El valor agregado de los empleados está justamente en sus talentos individuales. Saber sobre dichos talentos permite ubicarlos de manera más versátil y más sostenible. Ofrezca a los empleados la posibilidad de destacarse y deje que tomen el control de su propio crecimiento.”

Responsabilidad de los empleados

Van Commenee cree que la gestión de talento debe tener un ascendente: procurar que los mismos empleados sean los responsables de informar sus capacidades, así como los cursos y formaciones que recibieron. Dicha información debe ser validada por RRHH y por la gerencia de línea, pero son los empleados los que son los responsables de hacerlo saber. “De esta manera, los empleados pueden mejorar activamente la forma en que pueden ser encontrados dentro de la organización. Si se necesita determinado talento para determinado proyecto o si se produce determinada vacante, será más fácil encontrar al empleado más adecuado para el cargo.”

Van Commenee coincide con las necesidades y deseos de los empleados: el 78% de ellos quieren tener el control de su propio crecimiento. Lo que salta a la vista es que sólo el 17% tiene la impresión de que el área de RRHH los ayuda en su desarrollo. Van Commenee comenta lo siguiente: “RRHH podría hablar más con los empleados, averiguando cuáles son sus necesidades de desarrollo y demostrando que se ocupa: por ejemplo, a través de las opciones de formación que se ofrecen.”

Evite la confusión de conceptos

Van Commenee también cree que le convendría a RRHH hablar con la gestión de línea de manera más proactiva. “Los gerentes se ven enfrentados ante el desafío de ajustar el desarrollo de talentos a la estrategia de la organización. Hay que tener bien en claro las necesidades de la empresa. A veces observo que se introduce todo tipo de herramientas y procesos para la gestión de talentos sin tener un propósito claro. Se debe hablar con la gestión de línea, para saber bien sus objetivos y qué talentos se necesitan para lograr estos objetivos.”

“Se debe explicar qué se entiende por ‘talento’, sugiere Van Commenee. “A menudo existe una confusión dentro de las organizaciones. Incluso, a veces, entre los directivos y RRHH. Cuando se habla de ‘talento’, ¿se está hablando de habilidades profesionales en la materia, de certificados específicos o de ‘aptitudes básicas’? En primer lugar, se debe determinar qué información es realmente importante y, luego, asegurarse de dar a conocer dicha información.”

Tristan Lavender 01 junio 2015
0

Comentarios

Publicar un comentario

Tristan Lavender