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10 errores comunes en el proceso de selección 

Evangelina Piscitello 06 junio 2018

El proceso de selección y su evolución

En el proceso de selección de personal se procura prever qué candidatos tendrán éxito si se les contrata. Se trata de un proceso  científico porque se basa en las exigencias del cargo o descripción del puesto.

El Reclutamiento se refiere principalmente a:

  • Características del puesto
  • Exigencias del mismo 
  • Análisis y descripción del puesto

La Selección se orienta básicamente en:

  • Características del candidato
  • Calificaciones 
  • Técnicas de selección

El origen de la palabra “reclutamiento” se remonta a la época de la Segunda Guerra Mundial. Los aliados, especialmente Estados Unidos, recurrían a este proceso para contar con los reclutas más idóneos. Incluso, una de las escalas de inteligencias más famosas se desarrolló con investigaciones realizadas en plena guerra (Weschler). El reclutamiento se refiere a la búsqueda y provisión de candidatos, y a una selección a partir de la comparación de cualidades de los candidatos, con la elección final del colaborador. Por esta razón se considera que el proceso se trata de un asesoramiento por parte de recursos humanos y una responsabilidad del manager de cada unidad de negocio. 

El reclutamiento está referido a la búsqueda y provisión de candidatos, y a una selección a partir de la comparación de cualidades de los candidatos, con la elección final del colaborador. 

Antiguamente, las organizaciones realizaban su selección de personal basándose en: observación, datos subjetivos (como caerle bien), intuición y emoción. Evidentemente, muchas veces fallaban con su elección. Además, el coste de una mala elección fue más evidente en las cadenas productivas, ya que una persona que no seguía el ritmo, atrasaba la producción entera.  Esta es la razón por la cual existía una alta rotación de personal.

A lo largo del tiempo, los conceptos han ido cambiando. Incluso hoy, debido a la escasez de talento idóneo, se habla de atracción y selección de talento, que es una acción completamente distinta al reclutamiento que era más reactivo. Actualmente, la oportunidad de contar con personas con talento en las organizaciones es algo por lo que las grandes empresas disputan, y tratan de hacerlo utilizando mucho su marca empleadora, que es básicamente a lo que apunta el concepto de atracción de talento.
El cómo atraer a las personas hacia mi empresa marca una gran diferencia en la selección de personal, puesto que el concepto mismo de atracción es proactivo y está asociado al mundo del marketing y la psicología de masas.

El talento puede ser escaso, pero con una estrategia clara de lo que se requiere, se puede seguir seleccionando al mejor.

Estamos viviendo un mundo donde conviven ambos conceptos.  Pero a diferencia de la coexistencia de neandertales y cromañones, esta convivencia no acabará eliminando a una o haciendo única a la otra.  Existe espacio suficiente para que ambos conceptos se posicionen y sigan desarrollándose, todo dependerá del giro del negocio, segmento del talento y de tener las herramientas necesarias para lograr los objetivos.

Los errores más comunes en el proceso de selección

El proceso de selección es la primera fase en la que el futuro empleado tendrá contacto con tu empresa durante todo el proceso de experiencia del empleado. Por ello, es importante que lo cuidemos y estemos atentos a las mejores prácticas.
Además el reclutamiento puede ser una tarea muy compleja si no se hace de la manera adecuada. Yo he identificado 10 errores comunes de contratación. Y considero que evitarlos ayudará a conseguir mejores empleados y mejores procesos:

  1. Siempre buscar “afuera” y no ver el talento que hay “en casa”.
  2. Recomiendo comunicar la vacante internamente antes de buscar fuera.  En algunos casos, el empleado más adecuado podría estar ya en la empresa. A veces se malgastan tiempo y recursos entrevistando nuevos candidatos cuando el candidato ideal está al lado nuestro. Por ello un buen conocimiento del talento interno es clave en esta fase.
    Además contaremos con dos beneficios: conocemos mejor al candidato y el proceso de integración en el nuevo puesto será más rápido.

  3. No informar al candidato durante el proceso de selección.
    Algunos procesos de selección pueden tener diferente tipo de entrevistas: individuales, grupales, con casos prácticos... Todos los candidatos deben ser debidamente informados acerca del proceso de selección y el tiempo estimado para tomar una decisión.
    También el candidato debe conocer en todo momento si sigue en el proceso o si no es así. Y en este caso, por qué ha sido descartado. Esto cuidara tu marca empleadora. Además puede que en el futuro esta persona encaje en otro puesto, y si ha recibido un buen feedback anteriormente, seguro que estará entusiasmado en retomar la relación con tu empresa.

  4. Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa.
  5. Esto es muy común entre los entrevistadores. Esperan contratar a un empleado que haya hecho el mismo trabajo en un lugar similar. Esto no contribuye a descubrir nuevos talentos, gente con potencial, con ideas innovadoras y creativas.  Lo mismo sucede con los sectores.  No necesariamente alguien que haya trabajado en nuestro sector tiene que ser el candidato ideal.  A veces, quien viene de otro tipo de negocio puede aportar ideas creativas para gestionar el nuestro.

  6. Utilizar siempre la misma fuente de candidatos.
  7. Los empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.),  se tiende a utilizarla de forma recurrente. Esto limitará el potencial de la búsqueda.  Los especialistas en reclutamiento deben ser creativos y buscar otros lugares.

  8. Buscar un superhéroe.
  9. La mayoría de las ofertas de empleo piden experiencia y diferentes cualidades. Cuando se especifican demasiados criterios como necesarios, los buenos candidatos pueden desestimar la presentación de su solicitud. Es poco probable que muchos de ellos estén a la altura de todas las exigencias. Es aconsejable que la búsqueda sea equilibrada.  No busques superhéroes que todo lo puedan.

  10. No dar información precisa del puesto.
  11. Algunas empresas ponen ofertas demasiado vagas que hacen de la preselección una pesadilla. Es muy importante dar una descripción adecuada de lo que se va a realizar.  Ser más explícitos puede filtrar la lista de candidatos desde un principio, con lo que se ahorra tiempo en el proceso. 

  12. Tratar de abreviar el proceso de selección.
  13. Elegir al candidato idóneo lleva tiempo. Contratar a un buen candidato no será algo que se pueda hacer en pocas horas. El proceso de selección normal en una empresa de tamaño medio sería de dos semanas.  Esto dará tiempo para ver a varios solicitantes, así como para afinar la idea del candidato.  Hay que tratar de no tentarse con emplear a la primera persona que ve, la persistencia trae recompensas significativas y, además, un proceso de selección justo.

  14. La falta de participación de empleados y directores clave en las entrevistas.
  15. Todos los managers que se encargarán de la posición prevista deben participar en el proceso de selección. Por otra parte, es recomendable que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el puesto.

  16. Contratar exclusivamente a través de reclutadores externos.
  17. Una fuerte dependencia de los reclutadores externos a menudo pone de relieve un problema mucho más profundo en la organización. La contratación de consultores externos puede traer buenos candidatos pero supone un gasto adicional; además, en muchas ocasiones, es útil involucrar en el proceso a los propios empleados. Así que, aunque contemos con una agencia de selección debemos hacer que gran parte del proceso se lleve internamente y por su puesto, con un potente software de gestión del talento de nuestra lado, nos ayudará a que todo este proceso sea sencillo .

  18. Tentarse con ofrecer el puesto justo después de la entrevista.
  19. A pesar de que algunos directores pueden tener la tentación de ofrecer un puesto de trabajo después de una entrevista, porque sienten “que el candidato es perfecto”, no es lo mejor que se puede hacer.  A menudo habrá un candidato mejor más adelante durante el proceso y no es justo para el resto de la lista cortar el proceso de forma abrupta. Si es posible, todos los candidatos preseleccionados deberán ser entrevistados y todos deben tener las mismas oportunidades.

Así que recuerda, gestiona y planifica bien los procesos de selección de tu empresa para cuidar tu marca empleadora, conseguir al candidato idóneo y con ello...¡Alcanzar tus objetivos de atracción y selección del talento con éxito!

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