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¿Es posible aplicar la Metodologías Agile fuera del departamento de tecnología y desarrollo de producto?

Cary Mendez 26 enero 2018

El mes pasado asistí a un seminario bastante interesante sobre la aplicación de las metodologías Agile a los RR.HH.

 En Raet, como fabricantes de soluciones de gestión de recursos humanos, no sólo nos preocupamos por adoptar nuevas tendencias de desarrollo y gestión en la producción de software, sino que aplicamos, desde hace años, metodologías Agile en la organización de nuestros equipos.

Como proveedores de tecnología, aunque contamos con cierta ventaja a la hora de trasladar nuevos paradigmas de gestión al resto de la organización, tenemos la necesidad de implicar al equipo directivo e impulsar con fuerza el cambio desde nuestro departamento de RR. HH.

Hoy no me voy a explayar en la teoría o los tópicos de Agile que, habiendo nacido hace ya más de 10 años está ahora tan en boga, ya que internet está llena de manifiestos y definiciones, pero sí voy a intentar compartir algunas reflexiones sobre el valor que la aplicación “no dogmática” que estas metodologías pueden aportar a cualquier empresa.

Entorno cambiante, futuro incierto y muchas oportunidades para crecer

 Vivimos en un entorno cambiante, lleno de incertidumbre en el que “todo suele ser para ayer” y al que hay que adaptarse de forma inmediata y ágil, para “no perder el tren”, atendiendo a las demandas del mercado y de nuestros clientes, antes de que éstas cambien o nuestros competidores nos ganen la delantera.

Los empleados debemos convertirnos en motores del cambio y en la base del futuro éxito de nuestra organización.

Esta actitud de permanente vigilia requiere que, tanto a nivel personal como colectivo, las situaciones cambiantes se asuman con determinación, convirtiéndonos los empleados en motores del cambio y en la base del futuro éxito de nuestra organización.

Cualquier cambio lleva aparejado riesgos, pero también oportunidades para mejorar y crecer, que estarán a nuestro alcance, siempre que estemos dispuestos a “engancharlas” con decisión y celeridad.

“Divide y vencerás”: Proyectos más reducidos, equipos multidisciplinares y jerarquías más planas

 Con este panorama, el nuevo modelo de empresa debe contar con un equipo de personas que afronte los desafíos del negocio apoyándose en la tecnología, integrado por perfiles multidisciplinares, para acometer proyectos, que puedan dividirse en subproyectos más pequeños, Todo ello nos permitirá conseguir flexibilidad, inmediatez y anticipación, si las condiciones cambian.

Es importante que todos sus integrantes, desde el director general hasta el último empleado en incorporarse, estén implicados en la resolución de los problemas, aumentando así su motivación y autoestima al sentirse una parte importante de la solución que se vaya a adoptar.

Un nuevo estilo de liderazgo: transparencia y comunicación

 Así, en esta vorágine VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) en la que nos encontramos, se requiere un nuevo estilo de liderazgo basado en la agilidad en la toma de decisiones, que exige aplanar las pirámides de mando, para que la dirección baje a las trincheras y se implique en compartir, acompañar, formar, escuchar y ayudar a tomar decisiones acertadas, fomentando la transparencia y la comunicación entre los empleados.

“Desaprender” para construir, porque “Agile no tiene edad”

En este contexto, muchas de las viejas costumbres deben removerse, por lo que no hay excusas para “desaprender” y sentir que cualquier idea puede tener valor, venga de quién venga, porque la idea del vendedor o de los consultores superman o superwoman ha caído en el vacío y no nos ayuda a posicionarnos en el mercado o a ganar un cliente.

“ser agil” es sólo un estado de actitud.

En este entorno colaborativo, “Agile no tiene edad” y la mejor idea puede venir de un Millenial, de un Baby Boomer o de cualquiera del equipo que esté motivado para colaborar, porque “ser agil” es sólo un estado de actitud.

El papel de RRHH, de la dirección y de los “early adopters”

 La catálisis es el proceso por el cual se aumenta la velocidad de una reacción química, gracias a la participación de un catalizador o sustancia que acelera la reacción química sin participar en ella. Así un agente catalizador debe encarnar a la persona que atrae, conforma y agrupa fuerzas, opiniones, y sentimientos en nuestra organización. (Permitidme esta comparativa que me ha venido a la mente dada mi formación en químicas)

El departamento de RR. HH. debe ser uno de los principales catalizadores de la organización, para poner en marcha la metodología Agile.

El departamento de RR. HH. debe ser, junto con el equipo directivo y algunos empleados “early adopters”: perfiles innovadores y especialmente enamorados de lo nuevo y de los cambios, identificados para evangelizar durante todo el proceso. En definitiva, ser uno de los principales catalizadores de la organización, para acompañar la transformación que se requiere para poner en marcha la metodología Agile, fuera del área de desarrollo de productos de nuestra empresa.

Aplicar la metología en toda la organización sería un reto muy complejo, difícil de abordar y de lograrlo con éxito. Por ello, la realidad nos dice que lo hagamos de manera parcial, en equipos pequeños. No debemos engañarnos y debemos asumir que este es un proceso lento y que pasará un buen tiempo hasta que realmente nos sintamos como una tribu o seamos “una melé corporativa”, aunque ya tengamos experiencia en la organización de equipos de alto rendimiento en nuestros departamentos de desarrollo de software y contemos con perfiles de SCRUM Master, Product Owners o trabajemos los proyectos en sprints.

El objetivo principal: nuestros clientes externos e internos

Pero, realmente ¿cuál es nuestro objetivo final? ¿qué deberíamos querer conseguir más allá del esnobismo de aplicar estos nuevos paradigmas? Nuestro objetivo, como cualquier empresa es conseguir resultados y generar beneficios, atendiendo a nuestros clientes externos e internos (nuestros propios empleados), que son los que, en definitiva, nos empujan continuamente a crecer, pidiéndonos respuestas ágiles a sus necesidades y ayudándonos a impulsar y a modificar continuamente nuestras estrategias.

Mente abierta, paciencia, constancia y… tecnología

Mente abierta, paciencia, constancia y… tecnología, éstos son los ingredientes básicos de esta ambiciosa transformación.

No olvides identificar a un sponsor que haga palanca sobre todo el colectivo, recreando el contexto adecuado para poder evolucionar, paso a paso.  En nuestro , y en muchos casos así será ya que han sido los pioneros, han sido los equipos de desarrollo.

Trabaja con la mente abierta, con paciencia y con constancia:

  • Comienza a implantar la metología en equipos pequeños: será más fácil de implementar y de identificar las dificultades o nuevos retos a los que se enfrentan con esta nueva forma de trabajar.
  • Adapta la metología a tus necesidades: Si hay partes de la metología que no se pueden llevar a cabo o  necesita adaptaciones por el tipo de trabajo o de proyectos que se van a implementar, hazlo. No tires por tierra toda la metodología ni te frustes porque no puedas aplicarlo al 100%.
  •  Sustenta todo ello con herramientas metodológicas y de gestión de personas (formación, gestión de competencias, evaluación del desempeño 360º, etc) para soportar y analizar todos sus logros y sus fracasos, que son clave para lograr los retos de la compañía.

 Y es que , sin duda, lo importante es trabajar en lograr una organización transparente, que identifique y empodere a los verdaderos líderes a la vez que se orienta en la obtención de buenos resultados.

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Cary Mendez

Country Sales Director, Raet Iberia

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