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La cultura del "Work Life Balance"

Diego Freire 16 noviembre 2017

Adelantarse a las búsquedas.  Conocer el talento.  Planificar las sucesiones.

Cuando se necesita cubrir un puesto en una organización, se evaluan tres variables fundamentales en los candidatos:

  • Experiencia o práctica laboral desarrollada.
  • Conocimientos, habilidades y destrezas adquirida.
  • Actitud – la variable más importante y finalmente determinante en este proceso.

Lo cierto es que para el responsable de recursos humanos la tarea de encontrar a la persona requerida comienza mucho antes de manifestarse la necesidad. En la actualidad, la función del departamento de recursos humanos es estratégica; debe planificar lo que la organización necesitará a lo largo del tiempo en función de sus objetivos, tener en mente una línea de sucesión de puestos clave dentro de la compañía según esa estrategia de negocios, detectar “talentos” y, además, contribuir para retenerlos y desarrollarlos.  Hay que conocer al detalle el talento del que se dispone,  los salarios y los puestos estratégicos para que antes de llevar a cabo la búsqueda fuera de la compañía se haga de manera interna.

¿Gestión o autogestión de la formación?

Las nuevas generaciones son “emprendedores” de su propio destino, eligen su propio camino, incluso en lo que se refiere a la formación. Por eso están proliferando las posibilidades de “autogestión” de la formación; los jóvenes no desean someterse a los tiempos de la organización, buscan sus propios tiempos. Con los programas de autogestión planificar el plan de carrera es responsabilidad de cada persona, y por supuesto cuentan con el apoyo de sus responsables y del área de RRHH.

¿Y si te ayudo a construir tu propio camino? El plan de carrera

Hoy en día, las organizaciones presentan una estructura (piramidal) más achatada, con menor cantidad de “escalones” entre un asistente y los directores; el desarrollo profesional es más horizontal, el agregar verdadero valor a un colaborador a medida que “vive” y crece en la empresa depende de la estrategia de recursos humanos establecida.  A su vez, los managers deben estar muy bien preparados para liderar a su equipo; el responsable de cada equipo es a su vez también “responsable de recursos humanos”.

Antes se pensaba por un lado en una cultura laboral y, por otro, en una cultura social.  Hoy sabemos que la persona es un  “todo”, alguien a quien lo personal le afecta en lo laboral y viceversa.  Cada persona presenta distintos intereses, necesidades, expectativas, y responde ante estímulos diferentes.  Esto no es otra cosa que el “Work Life Balance” (en Español: Balance entre la vida personal y laboral). Se trata de entender a cada persona que trabaja en la organización como un “todo”, buscar su equilibrio, su bienestar, su “felicidad”.  Para ello, la persona necesita saber qué desea en su vida y, luego, “ajustar” su trabajo a ese deseo.

El plan de carrera de un empleado está íntimamente relacionado con su propio desarrollo (plano personal) y con las expectativas de sucesión que para él se tengan (plano laboral).

Y todo esto debe corresponderse con un plan de compensaciones que conlleva un nuevo reto:

  • Estar alineado con la estrategia del negocio de la organización en general.
  • Ser flexible, ser capaz de adaptarse a las necesidades de cada uno en cada momento de su vida. Como ya lo hacen algunos de nuestros clientes haciendo que desde sus organizaciones puedan aportar y ayudar en el ámbito personal de los empleados.

Hoy en día, los planes de carrera tienden a ser cada vez más personalizados y no siempre siguen rutas pre-establecidas. La clave es conectar los intereses y necesidades de las personas con las posibilidades que ofrece la organización. Por ello, los líderes deben asegurarse de que se lleve a cabo de una forma correcta, y los colaboradores necesitan transformarse en sus propios responsables de carrera (espíritu emprendedor) y dar visibilidad de sus intenciones de movilidad interna tanto de forma horizontal como vertical.

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