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El Software de RRHH no existe

Kevin Harmsen 04 abril 2018

“¿Cuántos metros faltan?”

“¿Papá?”, me dice mi hijo Dani (4 años), “¿cuántos metros faltan?” Y me hace gracia porque sé lo que quiere decir. El señor quiere saber cuándo voy a terminar de preparar su sándwich. Me encanta esa forma que tiene de expresarse. A él también le hace gracia porque, al contrario de lo que contaba en mi blog anterior ("Aún lo veo ante mis ojos"), ahora también lo hace a propósito. Usar palabras en otro contexto y, sobre todo, observar el efecto que tienen en las personas de su entorno. Pero también intenta descubrir relaciones en el mundo que le rodea.  

Palabras y significado

¿Qué expresiones usamos aún que ya no describen bien lo que intentan representar? “Software de RR.HH.” es una de ellas.  

Cuando somos niños, todos los días aprendemos nuevas palabras. Casi como un juego, les das su propio contexto y significado. Y me estoy dando cuenta de que seguimos haciéndolo como adultos. Palabras nuevas como postear, trendsetters o runner, que escuchas cada día y dan significado a fenómenos nuevos. Pero también en mi trabajo como Solution Consultant de RR.HH. en Raet, el nuevo “idioma de la oficina” es algo cotidiano. “Reunirnos para hacer un brainstorm sobre commitment para conseguir alignment” es una frase cada vez más normal. Pero mi hijo hace que reflexione sobre todo ello. ¿Qué significado le damos realmente a una palabra? Algunas palabras las traducimos al inglés. Pero otras surgen porque realmente reflejan mejor la “carga” de lo que se quiere significar. ¿Y qué palabras o expresiones usamos aún que ya no describen bien lo que intentan representar? “Software de RR.HH.” me parece un buen ejemplo. Y en este blog cuento por qué.   

Palabras de RR.HH.

En casa, en la oficina, pero también sobre todo en sectores especializados surgen con enorme rapidez palabras que son prácticamente incomprensibles para cualquiera que no pertenezca al sector. El mundo de los RR.HH. es uno de esos sectores donde se multiplican las nuevas iniciativas y las palabras para designarlas. Expresiones como presupuesto personalizado, aprendizaje continuo, jobcrafting, RR.HH. predictivos, aliado estratégico de RR.HH. o basado en la evidencia. ¿Cuántas de ellas usamos en el contexto adecuado? Algunas se aproximan bastante a muletillas sin sentido, pero realmente todas representan algo nuevo. Me dicen que el sector está en continuo desarrollo. 

El papel cambiante de los RR.HH.

Con tantos cambios en el mundo de los RR.HH., podemos preguntarnos si el término “gestión de recursos humanos” todavía cubre toda lo que pretende significar.

Con tantos cambios en el mundo de los RR.HH., podemos preguntarnos si el término “gestión de recursos humanos” todavía cubre toda lo que pretende significar. La tendencia subyacente a esta pregunta es que el departamento de RR.HH. observa cada día los cambios que va experimentando. Antes, lo que ahora conocemos como RR.HH. era el departamento de personal. Un departamento administrativo de apoyo. Se ocupaba principalmente de actualizar y tramitar datos y transacciones. Las nuevas posibilidades técnicas (entre otras) hicieron que el departamento de personal cada vez tuviera más espacio para asumir una función de asesoramiento. También comenzó a verse la organización en un nivel estratégico y empezamos a llamar a nuestro departamento Recursos Humanos. Los actos administrativos manuales van desapareciendo con gran rapidez del paquete de tareas del departamento de RR.HH., y hacen sitio para un papel de asesor estratégico. El asesor de RR.HH. es ahora aliado estratégico (business partner), asesora a la dirección, puede defender argumentos “basados en la evidencia” y tiene un valor de predicción.Actualmente, RR.HH. se enfrenta a una nueva tendencia: el cambio en el empleado y la forma en que se le ve desde la organización. El departamento tradicional de RR.HH. razona desde la organización hacia los empleados. La gestión de competencias es un buen ejemplo de ello. Un enfoque sano, pero que cada vez se combina más con la gestión del talento. Actualmente, el empleado ha pasado a ocupar un lugar central y ya no es un 0,8 FTE, sino un individuo con talento, deseos y ambiciones, que genera valor. Estamos ante la individualización del empleado. 

¿De HRM a HBM?

HBM: ¿La nueva palabra de moda?

Por esos motivos, una de las ideas actuales es cambiar la denominación de HRM (gestión de recursos humanos) por HBM (Human Being Management: literalmente, gestión del ser humano). ¿La nueva palabra de moda? No creo. Quizá sea una nueva "muletilla” para todo, pero representa una forma de pensar distinta, un enfoque diferente. El centro del mercado de trabajo se ha situado en el individuo, debido a la escasez de empleados capacitados o a lo que se conoce como “la guerra por el talento”. Lo hemos podido comprobar en el mundo de la gestión del talento, pero también en el enfoque individualizado de las prestaciones extrasalariales. Mientras antes se podía elegir entre beneficios previamente definidos en un convenio colectivo o un “menú cerrado”, en la actualidad se tiende a la capitalización total de esos beneficios; cada empleado puede decidir qué porcentaje de su salario quiere dedicar a esos extras. Pero también el jobcrafting es una corriente que aboga por adaptar las condiciones del trabajo al talento y los deseos del individuo. Puede ser que HBM no sea una denominación tan descabellada.   

El software de RR.HH. cambia

Actualmente los procesos “self service”, como solicitar permisos y visualizar recibos de sueldo, forman parte de todos los paquetes de software de RR.HH. de calidad

El cambio en el terreno de la gestión de recursos humanos (¿o quizá debo hablar de gestión del ser humano?) también se refleja en la evolución del software de RR.HH. Las funcionalidades que contribuyen al enfoque individual son tendencia desde hace años. Por ejemplo, el autoservicio o self service. La cadena de supermercados Albert Heijn ya comenzó con el autoservicio antes de que existiera el software. Ahora nos parece normal agarrar los productos que queremos directamente de las estanterías del supermercado, pero antes era algo impensable. Hasta que llegó Albert Heijn y lo cambió todo. En lugar de colocar todos los productos detrás de un mostrador, los clientes podían tomar sus compras y luego pasar por caja para pagar. Fue una idea de oro. El más reciente “escáner personal” es un paso más allá en este trayecto. También un cajero automático es una forma clara de autoservicio. Y el software de RR.HH. no podía quedarse atrás. El empleado espera poder ver y gestionar sus propios asuntos. Por eso, RR.HH. quiere asumir el papel de aliado estratégico (business partner) e introducir cambios en la línea. Nace el autoservicio en RR.HH. Actualmente los procesos “self service”, como solicitar permisos y visualizar recibos de suledo con tu teléfono smart, forman parte de todos los paquetes de software de RR.HH. de calidad “ESS” y “MSS" forman parte ya del paisaje de las TIC de los RR.HH.  

No existe el autoservicio

Pero realmente ya no existe el autoservicio como funcionalidad. Y no me refiero solo al autoservicio en RR.HH. El autoservicio ya no es un domino aparte en los sistemas, sino una base fija. Los sistemas puros de backoffice desaparecen. Ya no existe ningún paquete de software, ni dentro ni fuera del mundo de los RR.HH., en el que el usuario no pueda hacerse cargo de sus tareas de RR.HH. Cada vez son más las cosas que puede hacer el usuario con el software, también en el mundo del software de RR.HH. Un empleado no solo gestiona sus propios datos, sino que inicia herramientas de feedback de 360 grados, gestiona su cartera de formación, gestiona sus propias elecciones de presupuesto personalizado y controla la gestión de sus aptitudes y su plan de sucesión. El autoservicio ya no es un objetivo, ni una funcionalidad adicional. Se ha convertido en una posibilidad que se incorpora siempre.  

¿Todavía debe llamarse software de RR.HH.?

El software de RR.HH. ya no es únicamente para RR.HH.: es más un “software del empleado”.
Cómo denominamos algo no es realmente muy importante, pero una nueva denominación puede suponer la confirmación de un cambio, del paso a una nueva época. El software de RR.HH. ya no es solo de, o para RR.HH. La dirección no necesita esperar los informes de RR.HH., porque puede consultarlos con sus propios códigos en un panel actualizado. El departamento de suministros ya no usa una lista en Excel, sino que recibe automáticamente señales desde los flujos de trabajo. La administración de salarios construye sistemas de control al inicio de un proceso y pasa a la función de análisis. Con un solo clic, el jefe de línea tiene a su disposición todos los datos de sus empleados y toda la información necesaria. Cada función tiene a su disposición todos los datos relevantes de los empleados y el propietario de los datos es el propio empleado. 

El software de RR.HH. ya no es únicamente para RR.HH.: es más un “software del empleado”. Y dado que cada vez nos “inglesificamos” más, también podemos llamarle “employee software” ¿no? ¿Pasamos directamente a “Human Being Software” o eso ya es ir demasiado lejos?  
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